優れた人材を採用する3つのステップ「採用で失敗しないために」

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いい人材が採用できない

起業家のFさんから先日連絡が入った。

「いい人材がなかなか採用できなくて。一体、どうしたら、いいんでしょうか?」

そう質問がFacebookのメッセージで送られてきた。

Fさんは創業してわずかの間に成長を遂げている企業を経営していて、採用にここ最近力を入れている。問題は採用できないことではなく、優れた人材を採用できないこと。

成長しているベンチャーでは「採用」は重要な課題で。僕自身はマーケティングの支援をしているのだけど、採用のことも時々相談される。

10年ほどの経験

僕自身は会社員だった時、人事にいたことはない。だけど、採用の問題に関わっていたこともあるし、何より面接官を10年ほど毎年のように経験していた。
その採用の経験を知っている経営者の方からは特によく相談される。

実は、マーケティングも採用も同じ面がある。マーケティング的な視点で採用活動を行うとかなり効果が上がる。そもそも(競合)相手はマーケティングのプロではなく、人事にいる人たち。彼らはマーケティングのプロではなく、あくまでも人事の通常の採用を行っているからだ。

そこは機会があれば、別途話したいと思うのだけど。

今回の問題は「優れた人材をなかなか採用できない」ということ。これについて、今回は話していきたい。

僕自身が10年ほど面接官をやってきた経験。それに加えて就職活動をする学生をかなりの頻度で手伝ったこともある。そうした人間が何を考えているかは少しは役に立つと思う。

優れた人材を採用する3つのステップ

重要なことは準備していることを認識すること

先ほども話したとおり、ずっと面接官の経験をしてきた。

人事に協力を求められ、面接官を続けた。これだけ経験をすると、相手がどんな人なのか、が見えてくる(実際にはマーケティングでのリサーチ経験<顧客調査の経験>も活きているようには思うが)。

そこで明確になったのは、面接を受けに来ている連中は新卒であれ、中途であれ、重要なことは準備してきている。具体的にいえば、履歴書やエントリーシート、面接で聞かれそうなことなどについては徹底して準備している。

立派な職歴や経歴。そうしたものを最大限誇張して書かれいるし、話してきたりする。でも、企業側はそれを確かめる術はない。

最近では就活生がそうした対策をするための書籍やセミナーなどもあるので、かなりの準備ができるし。自分が見てきた中だと一流校出身者はその準備が入念なので、一層、素晴らしい人材に見えてしまう。

彼らは重要なことは準備している。

まぁ、準備していることを立派だと判断するなら別だけど、それは誇張されたものなので、彼らの真実を示すものではないと考えておくべきだ。そこだけを信じて、採用してしまうと、ろくでもない人を採用してしまう可能性だってある。

重要じゃないことを押さえる

ところが、手薄になっていることがある。

彼ら彼女らが「重要じゃない」と考えているものだ。

僕が面接官をやっていた時のことを話すと。たとえば、3人が同時に面接を受けるような場合で、Aさん、Bさん、Cさんが受けているのであれば。Aさんが話している時にBさんやCさんをチェックしたりする。

自分以外の人が話している時に、どんな態度をとるのか。そうした彼ら彼女らが重要じゃないと考えているところを徹底的に探る。すると、本性が見えてくる。

こうしたことは誰かがネットなどで書いてしまうと、もう学生側などにバレてしまうので(実際、この方法は一部にはバレている)、使えなくなるのだけど。そうした方法は上記だけでなく、考えればいくらでもある。公開されていない方法を考えればいいだけだ。

顧客としての感覚を重視する

曖昧にしてはいけないのだけど。何を重視するかだ。

特殊な技能をもつ人材を採用する場合は別だけど、仕事というのは基本、大抵がコミュニケーションで成り立つ。

社外の顧客に接する社員はもちろんそれが重要だし。社内でのみ働く社員も社内での立ち振舞いは結局コミュニケーションになってくる。

ベンチャーの場合はエンジニアでさえ、クライアント先に行くことも多いので、そうした能力は必要になってくる。

なので、そこを重視するのであれば、自分たちを顧客として考え、(その顧客に対し)面接などを受ける彼ら彼女らがどのようなコミュニケーションをとってくるのか、を見ていくことだ。

ここができない人は採用してすぐに戦力にはなれない。

先ほどの重要じゃないところを押さえるという意味では、たとえば、履歴書を送ってくる送付状や宛名などを見れば、性格的なものは見えてくる。

「こちらが顧客だとして、この感じはアリだろう」とか「ナシだろう」ということが見えてくるはず。

自分たちの顧客としての感覚を信じ、それを重視することだ。違和感を感じるようなところがあれば、残念ながら、縁はない。別の人材を求めた方がいい。

まとめ

  • 重要なことは準備していることを認識すること
  • 重要じゃないことを押さえる
  • 顧客としての感覚を重視する

あなたへの質問

優れた人材を採用するため、次の質問に答えてほしい。

  • あなたは就職活動をする彼ら彼女らが重要なことを準備していると認識しているだろうか。その重要なことに惑わされてはいないだろうか。
  • あなたは彼ら彼女らの重要じゃないことを押さえているだろうか。あなたの企業ではどのようなことが重要じゃないことに該当するだろうか。
  • 顧客としての感覚を信じ、それを重視しているだろうか。

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