経験年数を求めて、採用で失敗しない企業になるための3つのポイント

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経験年数を求める企業は少なくない

「経験者がほしいんです」という経営者の方がいる。

求人条件などでも「3年の経験が必要」「5年の経験が必要」という条件をよく見かける。

先日もある企業の求人で「BtoBマーケティング経験」などとあった。この場合は経験年数の記載はなかったけど、面接などでは考慮する企業も少なくない。

経験年数トップは3年以上

リクナビNEXTのデータでも企業が求める経験年数のトップは「3年以上」。
ソフト系、ハード系の職種も共に3年以上が多く、あと5年以上もやはり多い。

はたして経験年数は重要なのだろうか。今回は「経験年数を求めて、採用で失敗しない企業になるための3つのポイント」について、話していきたい。

企業側の本音は何か

企業側の本音として、一番の理由としてあげられているのは、ミスマッチの応募者は避けたいということ。

ミスマッチの応募者が多いと、自分たちが求める優秀な人材を採用できないだけではなく、選考や面接にも時間も労力もかかる。

そのため、求める職種の実務経験をもち、経験年数がある人材を求めることで一定の能力を期待できると考えてしまう。

ただ、実際はどうか。
特にベンチャーは多数の従業員を採用する余裕はないし、失敗を避けたいと強く考えているところも多い。そのため、この「経験年数」も注意が必要だ。

経験年数を求めて、採用で失敗しない企業になるための3つのポイント

経験年数イコール能力ではない

まず強く意識しなければならないのは、経験年数イコール能力ではないということだ。
かつて、カリフォルニア大学バークレー校の教授ドレイファスは「熟達には5つのステップがある」と語った。

  • 初心者レベル
  • 見習いレベル
  • 一人前レベル
  • 中堅レベル
  • 達人レベル

これを見ると、こうやって成長していくんだな、という単純なモデルに見えるのだけど。ここで特に重要なのは、誰もが中堅レベルになったり、達人になったりするわけではないということ。

経験年数イコール能力ではないのだ。

成長は停滞しがち

経験年数イコール能力ではないということ。
実際は一人前レベルで停滞しがちなのだ。

一人前レベルになり、ひと通りの仕事ができるようになると、特に外部(たとえば職場など)から強制的に「もっと、できるようになれよ」などという厳しいプレッシャーはなくなり、それ以上できなくても大丈夫になってしまう。

なので、かなりの人にとって、成長実感はなくなっていく。

どの程度で成長が止まるかは、その職種にもよる。

たとえば、僕がやってきたマーケティングであれば、1、2年でわかるようにはならないので、少なくとも3年はかかるだろう。そこまでいってもできない人はいるけど、ある程度、ひととおりはできるようになってくる。

成長しつづける人はどのような人か

では、ポイントとなる、成長しつづける人はどのような人なのか。

一言でいえば、成長への情熱が消えない人。成長への情熱が消えなければ、一人前レベルでとどまることなく、さらに極めようとする。

ひと通りできるようになってはいるので、外部(職場など)からのプレッシャーなどはなくなるけど、自らの成長への情熱、好奇心が消えないので、そこから先に進んでいく。

特に目指す目標や課題が高いところにあれば、彼にとっては(自身のことは)「一人前」ではなく「半人前」なのだ。

停滞することなく、成長し続ける。そうした人にとってはじめて、経験年数イコール成長ということになっていく。

だからこそ、経験年数を問うのであれば、そこに対する情熱や課題意識などを見ていくことだ。明らかに経験年数があって、それと共に成長を遂げる人は、通常とは違う姿勢だし、違う言葉を発してくる。

まとめ

  • 経験年数イコール能力ではない。
  • 成長は停滞しがち
  • 成長しつづける人は課題をもち、情熱が消えない。

あなたへの質問

経験年数を求めて、採用で失敗しない企業になるため、次の質問に答えてほしい。

  • あなたは経験年数イコール能力と考えてはいないだろうか。
  • あなたは成長しつづける人を見抜き、意味のある経験年数をもつ人材を見抜いているだろうか。

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